Kurumsal Şiddetin Görünmeyen Yüzü: Mobbing Artık Bir Yönetim Aracı mı? (I)
Bazı insanlar sabah işe gitmeden önce aynaya bakmakta zorlanır. Yüzlerinde belirgin bir yorgunluk yoktur belki ama gözlerinde bir şey eksiktir: güven. O gün neyle karşılaşacağını bilmenin tedirginliği, mail kutusunu açarken kalbin hızlanması, koridorda yürürken omuzların farkında olmadan düşmesi… Bu hâl, çoğu zaman “iş stresi” olarak adlandırılır. Oysa bu, sıradan bir stres değildir. Bu, kurumsal şiddetin görünmeyen ama en yıkıcı hâlidir. Mobbing, uzun yıllar boyunca kişisel çatışmaların, iletişim sorunlarının ya da “uyumsuzlukların” sonucu gibi ele alındı. Hatta çoğu zaman mağdurun kişiliğine yüklenen bir sorunmuş gibi gösterildi. “Çok hassas”, “fazla alıngan”, “ekip ruhuna uymuyor”, “eleştiriye kapalı” gibi etiketlerle, yaşanan şiddet görünmez hâle getirildi. Oysa bugün artık biliyoruz ki mobbing, bireyler arası bir mesele değil; doğrudan doğruya kurumsal bir iklim, bir kültür ve bir yönetim anlayışı meselesidir. Daha da rahatsız edici olanı şudur: bazı kurumlarda mobbing, bilinçli ya da bilinçsiz biçimde bir yönetim aracına dönüşmüş durumdadır.
Kurumsal yapılarda güç her zaman görünür değildir. En etkili güç, sesini yükseltmeyen, bağırmayan, tehdit etmeyen ama insanın varlığını yavaş yavaş eriten güçtür. Mobbing de tam olarak böyle işler. Çalışan toplantıya çağrılmaz, karar süreçlerine dahil edilmez, bilgiden mahrum bırakılır. Yaptığı iş görünmez kılınır, başarıları küçültülür, hataları büyütülür. Bazen doğrudan bir söz söylenmez; ama bakışlar, sessizlikler, imalar, alaycı gülümsemeler yeterlidir. İşte bu yüzden mobbing çoğu zaman kanıtlanamaz, ama çok net hissedilir. Bu sürecin en tehlikeli yönü, mağdurun yaşadığı şeyden şüphe etmeye başlamasıdır. “Acaba ben mi yanlış anlıyorum?”, “Belki de sorun bendedir”, “Herkes böyle çalışıyor olabilir mi?” soruları, zamanla bireyin iç dünyasını kemirmeye başlar. Mobbing, yalnızca iş yerindeki konumu değil, kişinin kendilik algısını da hedef alır. İnsan, mesleki yeterliliğini sorgular, zekâsından şüphe eder, hatta kişiliğini değersiz görmeye başlar. Bu nedenle mobbing, yalnızca psikolojik bir baskı değil; aynı zamanda kimlik erozyonudur.
Endüstri ve örgüt psikolojisi literatürü, son yıllarda mobbingin bireysel nedenlerden çok sistemik faktörlerle ilişkili olduğunu açıkça ortaya koymaktadır. Artan performans baskısı, sürekli ölçülme ve denetlenme, iş güvencesinin zayıflaması, esnekliğin belirsizliğe dönüşmesi ve hiyerarşik yapıların sertleşmesi, mobbing davranışlarının zeminini hazırlamaktadır. Modern kurumlarda görünürde yatay ilişkiler, esnek ekipler ve açık iletişim vurgusu yapılırken, arka planda sessiz bir itaat kültürü inşa edilmektedir. Bu kültürde uyum, düşünmekten; sessizlik, itirazdan; dayanıklılık, insanlıktan daha fazla değer görür. Bu noktada mobbing, doğrudan kovma mekanizmasının yerine geçen bir yöntem olarak işlev görür. Çalışan resmî olarak işten çıkarılmaz, ancak psikolojik olarak orada kalması imkânsız hâle getirilir. Böylece kurum hukuki risk almadan, tazminat ödemeden, açık çatışmaya girmeden “istenmeyen” kişiden kurtulmuş olur. Bu durum, modern yönetimin en karanlık ama en işlevsel yüzlerinden biridir. Şiddet vardır ama görünmezdir; zarar vardır ama sorumlusu belirsizdir; yıkım vardır ama faili yoktur.
Mobbingin bu kadar yaygınlaşmasının bir başka nedeni de normalleşmesidir. “Burası böyle”, “herkes biraz sert”, “dayanamayan gidiyor” gibi cümleler, kurumsal şiddetin kolektif savunma mekanizmalarıdır. Bu cümleler kurulduğunda, mobbing artık bireysel bir davranış olmaktan çıkar ve kurumsal bir norma dönüşür. Böylece sadece mağdur değil, tanık olan herkes de bu şiddetin parçası hâline gelir. Sessiz kalanlar, görmezden gelenler, “bana dokunmayan yılan” diyenler, sistemin sürdürülebilirliğini sağlar. Psikolojik güvenliğin olmadığı kurumlarda insanlar düşüncelerini saklar, sorularını yutar, hata yapmaktan korkar ve zamanla sadece hayatta kalmaya odaklanır. Yaratıcılık düşer, inovasyon biter, öğrenme durur. Çünkü insan, tehdit altında öğrenemez. Mobbingin olduğu yerde performans artmaz; yalnızca korku yönetimi vardır. Korku ise kısa vadede itaat yaratır, uzun vadede çöküşe yol açar.
Bilimsel araştırmalar, uzun süreli mobbinge maruz kalan çalışanlarda anksiyete bozuklukları, depresyon, travma sonrası stres belirtileri, psikosomatik rahatsızlıklar ve ciddi öz-yeterlik kayıpları ortaya çıktığını göstermektedir. İnsanlar işten ayrıldıktan sonra bile bu etkiler uzun süre devam eder. Çünkü travma, mekâna değil; anlamlara ve ilişkilere bağlıdır. Birçok çalışan işten ayrıldıktan sonra bile mail sesi duyduğunda irkilir, otorite figürleriyle karşılaştığında gerilir, kendi kararlarına güvenmekte zorlanır. Bu durum, mobbingin yalnızca iş yaşamını değil, bütün yaşamı etkileyen bir süreç olduğunu göstermektedir. Burada sormamız gereken rahatsız edici bir soru vardır: Eğer mobbing bu kadar yaygın, bu kadar sistematik ve bu kadar sonuç üretiyorsa, hâlâ onu bireysel bir sapma olarak mı görmeliyiz? Yoksa bazı kurumlarda mobbing, bilinçli bir yönetim stratejisi hâline mi gelmiştir? Bu soru rahatsız edicidir, çünkü yanıtı bizi etikle yüzleştirir. Bir kurumda sessizlik yükseliyor, yaratıcılık düşüyor, insanlar kendileri olmaktan vazgeçiyorsa; orada mobbing bir tesadüf değil, bir kontrol mekanizmasıdır.
Kurumsal şiddetin en tehlikeli yönü, mağdurun yalnız bırakılmasıdır. Çünkü mobbing çoğu zaman bireysel dayanıklılıkla aşılabilecek bir şey değildir. “Güçlü ol”, “takma”, “duymazdan gel” gibi öneriler, iyi niyetli olsa da sorunu çözmez. Aksine, mağdurun yaşadığı şeyi daha da içselleştirmesine neden olur. Mobbing, bireyin değil; sistemin sorumluluğudur. Bu nedenle çözüm de bireysel değil, kurumsal olmak zorundadır. Gerçek bir çözüm, ancak psikolojik güvenliği merkeze alan liderlik anlayışıyla mümkündür. İnsanların konuşabildiği, hata yapabildiği, geri bildirim verebildiği, itiraz edebildiği kurumlar, mobbingi barındıramaz. Çünkü mobbing karanlıkta büyür. Işık, şeffaflık ve hesap verebilirlik ise onu görünür kılar ve etkisizleştirir. Bu yüzden mobbingle mücadele, aynı zamanda bir demokrasi meselesidir. Kurum içinde demokrasi yoksa, şiddet kaçınılmazdır.
Sonuç olarak mobbing, sadece bir çalışma hayatı sorunu değil; bir insanlık sorunudur. Bir toplumun kurumları, o toplumun ruh hâlini yansıtır. Eğer kurumlarda insanlar susturuluyor, değersizleştiriliyor, yavaş yavaş yok ediliyorsa; bu sadece bireysel bir dram değil, toplumsal bir çöküş işaretidir. Ve belki de en acı olan şudur: Mobbing çoğu zaman bağırarak değil, fısıldayarak öldürür. Bu yüzden artık mobbingi konuşmak bir tercih değil, bir zorunluluktur. Çünkü adı konulmayan şiddet, en kalıcı şiddettir. Mobbingi konuşmak, aslında kurumları değil, yönetim anlayışını dönüştürme çağrısıdır. Çünkü psikolojik güvenliğin olmadığı yerde verimlilik de sürdürülebilirlik de mümkün değildir. İnsanların kendilerini ifade edebildiği, hata yapabildiği, itiraz edebildiği ve varlıklarının tehdit olarak algılanmadığı kurumlar gelişir. Bugün mobbingi görmezden gelen her kurum, yarının sessiz çöküşünü bugünden inşa etmektedir. Bu nedenle mobbingle mücadele, bir tercih değil; etik, bilimsel ve toplumsal bir zorunluluktur.
Bu yazıda mobbingin, çoğu zaman kurumsal yapılar içinde nasıl sistematik bir şiddet biçimine dönüştüğünü; çalışanın sessizce nasıl hedef hâline geldiğini ve bunun psikolojik, örgütsel ve toplumsal sonuçlarını ele aldık. Ancak bu tablo, tek yönlü bir gerçekliğe işaret etmiyor. Kurumsal şiddetin görünmeyen yüzü, yalnızca yönetimden çalışana doğru işlemez; bazı durumlarda kavramın kendisi de bir güç aracına dönüştürülebilir. Çalışanın, çatışmayı yönetemediği, sınır ihlallerini stratejiye çevirdiği ya da sorumluluktan kaçmak için “mobbing” söylemini bir savunma ve saldırı aracına dönüştürdüğü örnekler de az değildir. Bu nedenle bir sonraki yazıda, mobbing kavramını bu kez yönetici açısından, sınırların bulanıklaştığı, rollerin yer değiştirdiği ve kavramın kötü niyetle kullanılabildiği durumlar üzerinden ele alacağız. Çünkü gerçek bir mücadele, ancak mobbingi tüm yönleriyle, tüm aktörleriyle ve tüm gri alanlarıyla konuşabildiğimizde mümkündür.
Doç. Dr. Yeşim SIRAKAYA
